Daten! Kaum noch weg zu denken aus Prozessen, auch nicht innerhalb des HR. Es ist in jedem Fall unverzichtbar geworden Ihren ROI (Return on Investment) zu ermitteln. Aber worauf legen Sie Ihren Fokus, was messen Sie und wie messen Sie es? Und dann sind wir noch nicht fertig, denn was machen Sie damit? Messen = wissen und danach verbessern!

Volumen

Okay, wir haben einen (kontinuierlichen) Rekrutierungsbedarf. Egal, ob wir einen seltenen Kandidaten suchen oder 20 Leute, die denselben Job ausführen werden, wir benötigen eine Website, Landing Pages und eine gute Botschaft. Wir möchten folgendes messen:

  • Anzahl der Besucher auf der Career Page
  • Vakanzbesuche
  • Klicks auf den „Bewerben“ Button
  • Wie sich Kandidaten durch die Website „bewegen“

Kanäle

Eine schöne Karriereseite, Vakanztexte und aktuelle Inhalte sind sehr wichtig. Aber die Verteilung davon ist ebenso wichtig. Nutzen Sie Ihren organischen Bereich. Schauen Sie jedoch bei den schwierig zu besetzenden Vakanzen nach „paid content“ Möglichkeiten. Darunter verstehen wir (Social) Advertising und zielgruppenspezifische Plattformen. Beachten Sie beim Anzeigen Ihrer Vakanzverteilung auf Folgendes:

  • Finden Sie heraus, welche Zielgruppe auf welchen Känalen aktiv ist
  • Über welche Kanäle wird die Vakanzseite besucht
  • Über welche Kanäle wurde die Vakanz am meisten gesichtet
  • Über welche Kanäle bewerben sich die Kandidaten tatsächlich (Conversion)

 

Werte schaffen mit datengetriebener Personalpolitik, das ist die Zukunft! Haben Sie damit schon angefangen?

Neugierig, welche Daten Sie aus unserer Plattform erhalten?

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Qualität

Sobald wir eine Aussage darüber treffen können, welche Kanäle die meisten Reaktionen erhalten, ist es noch wichtiger zu wissen, über welche Kanäle die meisten qualitativen Bewerber kommen. Immerhin haben Sie mehr von 10 guten Reaktionen als von 50 mittelmäßigen. Das spart viel Zeit!

  • Finden Sie heraus, welche Story und vor allem welche Inhalte die Zielgruppe ansprechen
  • Prüfung der kulturellen / beruflichen Fähigkeiten
  • Feedback Kandidat (Nicht nur die Qualität des Bewerbers, sondern auch die Ihres Prozesses kann gemessen werden).

 

Produktivität

Während die ersten drei Data Touchpoints sich in erster Linie auf das Rekrutieren von Mitarbeitern richten, beziehen sich Produktivität und Bindung auf das Onboarding, sowie auf das Lernen und die Entwicklung. Was ist wichtig zu messen, wenn der Kandidat zu Ihrem Mitarbeiter geworden ist?

  • Time-to-start
  • Time-to-full-productivity
  • Employee Experience Index (wir möchten die hoffentlich positiven Erfahrungen nach dem Start fortsetzen)

 

Bindung

Sie sind „an Bord“ und jetzt besteht die Kunst darin, Botschafter aus Ihren Mitarbeitern zu machen – dass sie stolz sind, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Messen Sie daher das „Gefühl“ während der gesamten Employee Journey und beachten Sie, wie Sie mit Offboarding umgehen.

  • eNPS
  • Bildungsniveau & persönliche Entwicklung
  • Mitarbeiterengagement
  • Fluktuations- und Abwesenheitszahlen

 

Interner Prozess

Dieser kommt zu Schluss, da ich der Meinung bin, dass Sie Ihren Prozess immer Kandidatengetrieben halten sollten.  Wir verstehen jedoch auch, dass Sie die folgenden Angelegenheiten intern verantworten müssen:

  • Time-to-fill
  • Cost-per-hire
  • Open positions

Auf welche Daten konzentrieren Sie sich in Ihrem Personal- und Rekrutierungsprozess? Und welche Technologie nutzt du dafür? Wir sind sehr neugierig und halten diese Checkliste gerne auf dem neuesten Stand 😊