Eine gute Employee Journey trägt zum Employer Branding bei

Im vorherigen Blog Employee Experience wichtiger denn je! gaben wir Ihnen 7 gute Gründe, sich mit der Employee Experience zu befassen. Man könnte auch sagen, dass die Employee Experience wie ein roter Faden durch die gesamte Employee Journey verläuft. Dazu gaben wir Ihnen auch einige Tipps. Insbesondere sollten Sie sich einige Fragen stellen zu dem, was Ihr Unternehmen darstellt, was Ihre Unternehmenskultur ausmacht, wie Sie Ihre Zielgruppe erreichen, was ein guter Pre- und Onboarding-Prozes bewirken kann und warum ein gutes Offboarding so wichtig ist. Hier einige Antworten dazu. Lesen Sie mehr zum Thema Kultur und erfahren Sie, wie Sie die Employee Journey in vier Phasen einteilen können.

Kultur und Verbindung

Kultur ist ein verbindender Faktor. Egal ob bei der Anwerbung oder bei der Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen. Oft ist Kultur nicht mehr als ‚ein Gefühl‘ oder etwas, das man ‚den Leuten ansieht‘. Wenn man jedoch als Unternehmen Klarheit darüber bekommt, was die eigene Kultur ausmacht, ist dies von unschätzbarem Wert. Woran liegt es, dass Ihre Mitarbeiter jeden Tag mit einem Lächeln auf dem Gesicht zur Arbeit kommen? Was macht ihre Arbeit so angenehm? Welche Kultur herrscht im Unternehmen und auf welche Werte stützen wir uns? Unser Unternehmen ist jung. Wir existieren seit 2012 und es arbeiten viele Millennials bei uns. Unser Durchschnittsalter liegt bei 28. Ein dynamisches Arbeitsumfeld, welches sich ständig weiterentwickelt. Ab und zu innehalten und uns selbst zu fragen: „Wer sind wir als Unternehmen? Wer sind unsere Mitarbeiter? Und was macht Appical zu dem, was es nun einmal ist, jetzt und in Zukunft?“, genau das ist die Grundlage unserer Employer Brand. Eine Marke, mit der man sich identifizieren kann, oder eben auch nicht. Um wählen zu können, aber auch um erwählt zu werden, ist es wichtig, dass man sein ‚wahres Ich‘ zeigt.

„Familie hat man, Freunde sucht man sich aus. Aber einen neuen Arbeitgeber sehe ich als eine Familie, die ich mir selbst aussuche!“

Von dieser These ausgehend, und vor dem Hintergrund unserer Ambitionen, unsere Mitarbeiterzahl in diesem Jahr zu verdoppeln, haben wir uns zu einer Zusammenarbeit mit Culture Builders entschlossen. Am vergangenen Montag trafen wir uns zum ersten Mal in unserem Büro im Amsterdamer Norden. Eine anonyme Umfrage unter unseren Mitarbeitern soll uns Aufschluss darüber geben, welche ‚Culture Vibes‘ als positiv bzw. negativ empfunden werden. Außerdem möchten wir auf diese Weise herausfinden, wohin uns die gemeinsame Reise in der Zukunft führen wird, und wie wir das erreichen werden. Später mehr hierzu.

‘„Die Konkurrenz kann alles Mögliche kopieren. Das, was man mit Sicherheit nicht kopieren kann, ist die Kultur.“

Employee Journey – der rote Faden

Die Employee Journey besteht aus 4 Phasen. HR praktijk ein niederländischer Verbund aus HR-Entscheidern, beschrieb diese in einem früheren Beitrag als Branding & Recruitment, Selection & Employment, Internal Branding und External Branding. Eine Reise, in deren Verlauf es einige sogenannte Touchpoints gibt, an denen Mitarbeiter und Arbeitgeber einander begegnen. Denken wir hier zum Beispiel an den ersten Eindruck, den wir in den sozialen Medien gewinnen, an die Stellenanzeige, an das Bewerbungsgespräch im Büro oder an verschiedene Momente während des Onboardings von neuen Mitarbeitern (z. B. der erste Arbeitstag, Gespräche mit Kollegen, Lehrgänge und der erste Feedback-Moment). Aber auch ein wichtiges oder einschneidendes Lebensereignis während des Arbeitsverhältnisses (z. B. Geburtstag, Beförderung, Krankheit, die Geburt eines Kindes oder das gemeinsame Feiern von Erfolgen) oder beim Ausscheiden aus der Organisation zählen zu den Touchpoints. Dies sind freilich keine festen Momente, denn bei einer ‚Let’s Get Real Journey‘ lebt die Employee Experience jederzeit, und eine Organisation ist ständig darum bemüht, die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter und ihrer Kunden zu verbessern.

Bei Appical teilen wir die Employee Journey in folgende Phasen auf. Unser letztendliches Ziel:

Turn talent into Heroes!

• Pre-Hiring – vom ersten Kontaktmoment bis zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages
• Pre-Boarding – von der Vertragsunterzeichnung bis zum ersten Arbeitstag
• Onboarding – vom ersten Arbeitstag bis zum Erreichen der Produktivität des Mitarbeiters
• Offboarding – letzter Monat vor dem Ausscheiden

1. Pre-hiring

Attract– die magnetische Wirkung

Die Pre-Hiring-Phase beginnt ab dem Zeitpunkt, an dem ein potentieller Bewerber mit Ihrem Unternehmen in Kontakt kommt, und sie endet mit dem Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.

Bei der Gewinnung von Talenten spielt das Employer Branding eine wichtige Rolle. Eine gute Candidate Experience ist eine Grundvoraussetzung für die Employer Brand und für die Realisierung des Employer Impacts. Wenn hier etwas nicht stimmt, hat auch ein Listing als ‚Top-Arbeitgeber‘ wenig Sinn. Denn mittlerweile haben wir 2018, und ein Mitarbeiter kann selbst auf Rating-Portalen wie Glassdoor Nachforschungen anstellen, um sich dann gezielt für ein Unternehmen zu entscheiden, das auf Impact setzt. Mit einem Pre-hire-Widget geben Sie einem potentiellen Kollegen einen kleinen Vorgeschmack auf Ihr Unternehmen.

• Schildern Sie, was Ihr Unternehmen ausmacht und lassen Sie die Unternehmenskultur für sich selbst sprechen.
• Teilen Sie die Erfahrungen Ihrer eigenen Mitarbeiter.
• Teilen Sie Ihre Vision, zeigen Sie, was man als Kollege in Ihrem Unternehmen bewegen kann, welche Rolle man im Gesamtkunstwerk spielt und wie die Wachstumschancen aussehen.
• Sorgen Sie für eine übersichtliche und ehrliche Unternehmenspräsentation, ebenso in Stellenanzeigen..
• Teilen Sie in den sozialen Medien aussagekräftigen Content, aber gewähren Sie auch einen Blick hinter die Kulissen.
• Finden Sie heraus, welche Kanäle Ihre Zielgruppe nutzt und engagieren Sie sich dort.

Auch die Erfüllung der Erwartungen von (potentiellen) Mitarbeitern gehört zur Employee Experience. Mit anderen Worten: ‘Hire for cultural fit’ und sorgen Sie für ein Arbeitsumfeld, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen!

„If you hire people just because they can do a job, they’ll work for you for money. But if you hire people who believe what you believe, they’ll work for you with blood, sweat and tears.“ Simon Sinek.

2. Pre-boarding

Adopt – ‘der Handshake’

Die Pre-Boarding-Phase beginnt mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und endet am ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters. Deshalb sollten Sie nicht bis zum ersten Arbeitstag damit wartenDie Zeit, in der man nur kurz beim Personalchef aufkreuzen musste, um den ‚Papierkrieg‘ zu erledigen, ist inzwischen passé. Einen neuen Mitarbeiter, aber auch Bewerber, die nicht durch das Bewerbungsverfahren kommen oder von sich aus abspringen, sollte man so behandeln, wie man auch selbst behandelt werden will. Viele neue Mitarbeiter resignieren bereits, bevor sie überhaupt erst in ihren neuen Job eingestiegen sind. Mit einem guten Pre-Boarding lässt sich dies verhindern.

• Beginnen Sie mit dem ‚Onboarding‘ des neuen Mitarbeiters noch vor dem ersten Arbeitstag. Wenn man ab dem Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages bis zum ersten Arbeitstag nichts von sich hören lässt und allenfalls schnell ein paar ‚praktische Angelegenheiten‘ klärt, kann man dies nicht wirklich als ‚Experience‘ bezeichnen.
• Beziehen Sie den neuen Mitarbeiter in einem frühen Stadium in die Teampläne und in die Zukunftsvision des Unternehmens ein. Gestalten Sie die Sache interaktiv!
• Laden Sie den neuen Mitarbeiter eventuell vor dem ersten Arbeitstag zu einer Teambesprechung oder zum Essen ein.
• Geben Sie dem Mitarbeiter möglichst viele relevante Informationen, damit er beispielsweise schon im Vorfeld die Mehrheit seiner Kollegen und seinen Arbeitsplatz kennt; damit er weiß, wie ‚hier die Dinge so laufen‘.
• Geben Sie neuen Mitarbeitern schon vorab die Möglichkeit zur Äußerung von Feedback und lassen Sie ihm ein kleines Geschenk zukommen, das sich vor allem in seiner ersten Arbeitswoche als nützlich erweisen kann.

‘The candidate has now become your new employee, treat him or her the same as a new customer.’

3. Onboarding

Accelerate – Jetzt geht’s ab

Die Onboarding-Phase beginnt am ersten Arbeitstag und endet mit dem Zeitpunkt, an dem der Mitarbeiter komplett eingearbeitet ist. Dabei sollte man sich vor Augen führen, dass die Onboarding-Phase eigentlich nie aufhört. Auch nach den ersten Monaten ist es von Bedeutung, den Mitarbeiter ‚onboard‘ zu halten. Im Wesentlichen reden wir hier vom betrieblichen und vom funktionellen Onboarding. Denn die klassische Berufslaufbahn, bei der man in ein und demselben Unternehmen bis zur Rente in derselben Funktion tätig ist, gibt es nicht mehr. Rollen und Soft Skills werden zunehmend wichtiger. Für das betriebliche und funktionelle Onboarding planen wir durchschnittlich drei Monate ein, wobei sich dies natürlich nach den eventuell zu absolvierenden Lehrgängen richtet. Ongoing Onboarding umfasst unter anderem:

• Lassen Sie den neuen Mitarbeiter spüren, dass er willkommen ist und planen Sie bereits ein paar Coffee Dates mit den Kollegen ein.
• Heißen Sie den neuen Mitarbeiter mit mehr als nur guten primären und sekundären Arbeitsbedingungen willkommen. Geben Sie zum Beispiel über einen Monitor bekannt, dass heute ein neuer Kollege anfängt (kurze Vorstellung mit Foto) oder stellen Sie ein ‚Willkommenspaket‘ bereit.
• Verkuppeln Sie den neuen Mitarbeiter mit einem ‚Buddy‘, den er mit Fragen bombardieren kann und der ihm dabei hilft, sich einzufinden.
• Erfolge und sonstige Momente, die Anlass zu Stolz geben, sollte man gemeinsam feiern.
• Bleiben Sie miteinander in engem Kontakt! Mitarbeiter- und Beurteilungsgespräche sind zwar notwendig, aber für noch viel wichtiger halte ich die zweiwöchentlichen ‚Heads-ups‘ und eventuelle Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit.
• Achten Sie darauf, dass Ihr Content up-to-date ist und bleibt.

‘Employee engagement is a cocktail of teamwork, management and company culture.’

4. Offboarding

Botschafter – aus dem Auge, aber nicht aus dem Sinn

Die Offboarding-Phase beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Mitarbeiter mitteilt, dass er das Unternehmen verlassen wird, und sie endet am letzten Arbeitstag. Was man hier vermeiden sollte, ist das ‚Aus den Augen, aus dem Sinn‘-Prinzip. Im Idealfall sind ehemalige Mitarbeiter gute Botschafter. Und die Kontakte zu solchen Botschaftern sollte man warmhalten. Personalabgänge sind in letzter Zeit auch nicht mehr das, was sie mal waren. Leute wollen sich weiterentwickeln, neue Projekte und Kunden kennenlernen und vor allem das tun, was sie glücklich macht. Manche sagen, dass Millennials (die sogenannte Generation Y) sich von anderen Kräften auf dem Arbeitsmarkt unterscheiden, andere wiederum sagen, dass diese Unterschiede gar nicht so groß sind. Die folgenden Tipps gelten in jedem Fall für jede Generation.

• Halten Sie Kontakt, auch nach dem Ausscheiden.
• Rufen Sie beispielsweise eine Ehemaligengruppe ins Leben.
• Gestalten Sie das Abschiedsgespräch interaktiver und geben Sie dem Mitarbeiter mehr Zeit für ein persönliches Feedback beim Verlassen des Unternehmens.
• Würdigen Sie auch beim Ausscheiden eines Mitarbeiters dessen Leistungen und bedanken Sie sich für dessen Einsatz (egal ob Sie 2 oder 10 gemeinsame Jahre hatten). Auch als Ex-Mitarbeiter will man nicht den Eindruck haben, dass man sang- und klanglos verschwindet.
• Informationen, die bei solchen Abschiedsgesprächen zutage treten, sollte man sich zu Herzen nehmen, damit man je nach Situation wirklich etwas verändern kann.

‘Marketing sells us emotions during onboarding. It’s important we unravel those emotions during offboarding.’ by Joe Macleod.

Geschichten aus der Mitte des Unternehmens sind gefragt. Authentische Zeugnisse, in denen sich (potentielle) Kunden und (potentielle) Kollegen wiedererkennen können. Bleiben Sie sich selbst und den Kernwerten Ihres Unternehmens treu. Diese Verantwortung sollte man nicht an eine bestimmte Abteilung wie Marketing oder HR delegieren, sondern sie sollte in die Mentalität des Unternehmens einfließen. Die Employee Journey und das Empfinden sollten bei der Ausgestaltung der vier Phasen im Mittelpunkt stehen. Dies bringt Ihnen eine Menge Vorteile: ein sofortiges Einfinden in die Unternehmenskultur, schnellere Einarbeitung, mehr Engagement während des Arbeitsverhältnisses und ein abwandernder Kollege, der zu einem echten Botschafter wird. Im richtigen Moment einhaken – darauf kommt es an!

Tipps von Appical

• Think big… but start small.
• Sorgen Sie für den richtigen Content für die richtige Person zum richtigen Zeitpunkt.
• Sammeln Sie Daten und bauen Sie darauf auf.
• Experience braucht nicht immer spektakulär und teuer zu sein.
• Beziehen Sie die Beteiligten frühzeitig in den Prozess mit ein.
• Definieren Sie eine ideale Situation, aber starten Sie mit einem allgemeinen Programm, das sie anschließend für die verschiedenen Funktionen konkretisieren.
• Bitten Sie Ihre derzeitigen und Ihre neuen Mitarbeiter um Feedback während ihrer gesamten Employee Journey.

Möchten Sie mit uns in Dialog über Ihre Employee Journey treten oder interessieren Sie sich für die Möglichkeiten innerhalb der einzelnen Phasen unserer Employee Retention Plattform? Fordern Sie dann eine demo aan.