Mitarbeiter motivieren? Trauen Sie nicht immer Ihrer Intuition…

Das heißt, dass das Verhalten Ihrer Mitarbeiter zielgerichtet beeinflusst wird, um deren Leistungen zu verbessern.

Intuition beim Vorstand

Tatsächlich ist Motivation der Haupttreiber der Arbeitsleistungen. Motivation bestimmt den Grad an Engagement und Ausdauer, die Mitarbeiter zeigen. Doch wie trennt man die Spreu vom Weizen? Die besten Mitarbeiter in Ihrer Organisation fallen oft wegen ihrer Motivation und auch ihrer Fähigkeiten ins Auge. Und doch ist es so, dass, obwohl das Wissen über Motivation groß ist, dieses Wissen nur selten für die Zukunft von Organisationen genutzt wird. Noch immer werden beim Vorstand und in der Verwaltung weitgehend Intuition und subjektive Erfahrungen genutzt.

Wir haben keine Ahnung von dem, was Motivation wirklich beinhaltet – wir können nur dicke Bücher darüber schreiben.”
Peter Drucker (1909-2005, bekannter Lehrer, Wissenschaftler und Theoretiker)

Die ersten sechs Monate sind ein Motivationskiller

Eine globale Befragung bei mehr als 50 Fortune-1000-Unternehmen und ihren 1,2 Millionen Mitarbeitern zeigte, dass bei fast 85% der Organisationen – darunter also die besten Unternehmen der Welt – die Motivation der Mitarbeiter stark reduziert wird, nachdem sie für sechs Monate mit ihrem Manager gearbeitet haben. Oder anders gesagt: die meisten Mitarbeiter sind begeistert und motiviert, wenn sie ihren neuen Job gerade erst anfangen, aber es dauert nur ein paar Monate, bevor sie von ihren Managern erheblich demotiviert wurden.
Mit einer Onboarding-Lösung wie einer App werden neuen Kollegen motiviert, und zwar bereits vor ihrem ersten Arbeitstag und dann während des gesamten Onboarding-Prozesses.

Hören Sie auf Ihre Intuition?

Tun Sie das nicht mehr. Aber wie dann? Die Lösung ist überraschend einfach: Wenn Sie Arbeitnehmer motivieren möchten, müssen Sie nicht länger auf Ihre Intuition hören. Probieren Sie einen faktenbasierten Ansatz. Betrachten Sie die Motivation also eher als eine Wissenschaft und nicht als eine Kunst. Es gibt in der Tat nur sehr wenige Menschen, die andere leicht motivieren und begeistern können.
Warum schlagen die meisten Versuche zur Motivierung der Mitarbeiter fehl?

Vier wichtige Gründe:

Zu einfache Ziele setzen:

Ziele setzen, das ist eine bewährte Technik zur Steigerung der Motivation und Leistung; aber es scheint einfacher, als es ist. Es zeigte sich in Untersuchungen, dass die langfristigen, ehrgeizigen Ziele in einem Job, wo Messungen erfolgen, und wo man sich nach Output richtet, gut realisiert werden. Allerdings gibt es bessere Ergebnisse in komplexeren, intellektuelleren oder kreativen Projekten, wenn Sie Ihre Kollegen dabei bitten, ihr Bestes zu tun, also ein undeutlicheres Ziel setzen. Darüber hinaus scheint es sinnvoll, dass Ziele immer mit äußeren Reizen (Anreize, Bonus, Gehalt) einhergehen. Aber diese Anreize beeinträchtigen in der Praxis gerade die Motivation und Leistungen zu dem Zeitpunkt, wo Mitarbeiter bereits intrinsisch motiviert waren, die Arbeit zu erledigen. Es ist also komplizierter, als Sie denken.

Voreingenommene Wertbestimmung der Leistungen von einem Mitarbeiter:

Die meisten Manager scheinen dazu zu neigen, Mitarbeiter, die ihnen ähneln, zu belohnen. Das kann sich sowohl auf die Arbeit als auch auf die Person beziehen. Vielleicht eine Form von gerechtfertigtem Narzissmus; sich indirekt auf ein Podest stellen. Dies führt zu einer falschen Beurteilung der Leistungen: Der eine fällt mehr auf/gefällt einem mehr als der andere, und dies trägt zu einem unfairen und politischen Klima bei. Auch wenn der Mitarbeiter, der von einem Manager begünstigt wird, sehr gute Arbeit leistet, kann dies negative Folgen haben. Die anderen Kollegen fühlen sich entmutigt und werden eher schlechtere anstatt bessere Arbeit leisten. Seien Sie sich hier als Manager dessen bewusst und stellen Sie sicher, dass Sie jeden einzelnen – wie schwierig es auch ist – objektiv beurteilen.

Aufmunternde Worte, beseelte Gespräche und Getränke am Freitagmittag:

Motivation wird vor allem von dem Wert, den die Mitarbeiter Ihrer eigenen Arbeit zuordnen, genährt. Untersuchungen zeigen, dass Faktoren wie Geldprämien als Belohnung sehr wenig zum Erledigen von schwierigen oder mühsamen Aufgaben beitragen. Mit anderen Worten: Auch wenn Sie dafür bezahlt werden – eine langweilige Arbeit bleibt langweilig. Eine Arbeit mit vielen Herausforderungen kann aufregend sein und Motivation bieten, aber eine anspruchsvolle und mühsame Arbeit ist auch anstrengend und stressig, was das Risiko von Burn- oder Bore-out erhöht. Also sehen es viele Manager als ihre Aufgabe, Mitarbeiter mit aufmunternden Worten, beseelten Gesprächen, Motivationsveranstaltungen außerhalb des Betriebs oder Getränken am Freitagmittag zu motivieren. Dies ist zwar nett und kann auch kurzfristig helfen, jedoch ist die beste Art und Weise, in der ein Manager einen Mitarbeiter motivieren kann, genau die Tatsache, dass er versucht den richtigen Mann oder die richtige Frau in die richtige Position zu bekommen. Jeder ist nämlich glücklich in einer Funktion, in der er/sie seine/ihre Fähigkeiten entfalten kann und ’sich durch seine Leistungen auszeichnen‘ kann.

Unnötiges Feedback:

Feedback ist gut. Ohne Feedback wird man nicht besser. Aber es gibt einen großen Unterschied zwischen akkuratem, konstruktivem Feedback, welches die Kollegen zu besseren Ergebnissen bewegt und der schlechten Form von Feedback, die man in der Regel erhält. Oft demotiviert Feedback. Ein Kollege oder Chef, der kontinuierliche Kritik übt, Haarspalterei betreibt oder zu hohe Anforderungen stellt, ist ermüdend und ein echter Motivationskiller. Dies kann durch keine finanzielle Belohnung gutgemacht werden. Es ist daher sehr wichtig für die Motivation der Mitarbeiter, Feedback auf eine richtige und konstruktive Art und Weise zu geben und (vielleicht noch am wichtigsten) dieses Feedback nicht bis zur jährlichen Bewertung oder Leistungsbeurteilung aufzubewahren.

Alleine der Intuition zu trauen hält den Fortschritt ab

Fassen wir zusammen: während Technologie und große Datenmengen viele Geschäftsprozesse radikal verändern, ändern sich die Menschen nicht so schnell. Wir stellen noch immer überall fest, dass Manager die Gewohnheit haben, anstatt Daten und Technologien ihren Gefühlen und ihrer Intuition zu trauen. Meiner Meinung nach ist dies ein wichtiger limitierender Faktor für echten Fortschritt und echtes Wachstum. Hoffentlich wird Technologie in sehr naher Zukunft zu einer effizienteren Methode führen, das Verhalten zu beeinflussen als die Beobachtung von Menschen und Managern. Aber solange dies nicht der Fall ist, wird die intrinsische Motivation von (neuen) Kollegen, die Stimulation ihrer Fähigkeiten und die Gewährleistung, dass sie eine Arbeit machen die sie glücklich macht, den Unterschied zwischen guten und hervorragenden Teams und Organisationen ausmachen.