Klassische Onboarding-Themen waren immer sehr HR-orientiert. Dieses lag daran, dass viele Unternehmen Onboarding in erster Linie als administrativen Prozess betrachteten, der den gesamten Papierkram in Bezug auf Verträge, personenbezogene Daten, Compliance, Sicherheit und Gesundheitsschutz sowie Erstausbildung abdeckte – alles Themen, die in den Tätigkeitsbereich der Personalabteilung fallen. Neue Mitarbeiter hatten oft erst am ersten Arbeitstag einen sinnvollen Kontakt zu ihren neuen Vorgesetzten und Ihrem Team. Heutzutage sehen wir verschiedene Stakeholder beim Onboarding. Erfahren Sie mehr in diesem Beitrag!

Weniger Administration, mehr Interaktion

Der administrative Ansatz wird zunehmend in Frage gestellt. Unternehmen möchten ihren neuen Mitarbeitern ein wirksames Onboarding ermöglichen – damit sie schnell effektiv und produktiv arbeiten können. Neue Mitarbeiter möchten vom ersten Tag an ihre Tätigkeit aufnehmen und einen guten ersten Eindruck hinterlassen. Der Papierkram steht hier jedoch oftmals im Weg.

Neue Mitarbeiter neigen dazu, schnell zu entscheiden, ob sie den richtigen Schritt getan haben und ob sie bei ihrem neuen Arbeitgeber langfristig eine Zukunft sehen. Wenn der Job nicht das ist, was sie erwartet haben, oder wenn der Kontakt mit dem Vorgesetzten und Kollegen nicht gut ist, besteht eine große Chance, dass sie entweder schnell gehen oder sich nicht vollständig integrieren. Ein dynamischerer Ansatz für das Onboarding ist also erforderlich. Einführung, Orientierung und Assimilation müssen sich auf die operationellen und kulturellen Aspekte des Unternehmens beziehen und zu einer engeren Verbindung zwischen Neueinstellung und dessen Team führen. . Ein solcher Ansatz erfordert nicht nur Input und Einbeziehung der Personalabteilung, sondern bedarf einer breiteren Perspektive aus weiteren Abteilungen – es ist Zeit, Manager und Führungskräfte einzubeziehen. Zuvor erschien der Beitrag 4 Möglichkeiten, wie Manager und Führungskräfte sich mit Onboarding beschäftigen sollten.

Stakeholders

Es gibt verschiedene Abteilungen und Personen, die in den Onboarding-Prozess einbezogen werden müssen, da sie jeweils ihren eigenen Mehrwert haben; sowohl beim Erstellen des Onboarding-Prozesses als auch beim Feedback. Sowie das Onboarding nicht nur für Millennials gedacht ist, hängt die Implementierung des Onboarding-Prozesses nicht nur von HR ab.

Erfahren Sie, welche Stakeholder Sie am besten in die Erstellung eines effektiven Onboarding-Programms einbeziehen können.

HR

Das Wichtigste für die Personalabteilung ist die Minimierung administrativer Aufgaben, die Steigerung der Employee Experience und die Verhinderung von Fluktuation.

In fast 80 % der Personalbereiche ist Digitalisierung noch kein fester Bestandteil der Strategie. Kein Wunder: Basics rund um Self-Service-Anwendungen fehlen in 86 % der Personalbereiche.

L&D

Für Learning & Development ist es wichtig, dass zum Beispiel Schulungen frühzeitig aufgenommen werden. Oftmals für Compliance-Zwecke, aber auch um Erwartungen an den neuen Kollegen anzupassen und bequem in Karrieregespräche einzutreten. Meer in Gamification scores employee engagement win.

Continuous learning in a digital & fun way

Manager

Ein weiterer wichtiger Stakeholder beim Onboarding neuer Mitarbeiter ist der Vorgesetzte. Innerhalb des Teams ist das oft die Person, die die Kollegen einarbeitet und die erste Anlaufstelle ist.

CEO

Der Gründer oder CEO weiß, wohin das Unternehmen gehen will und welche Fähigkeiten dafür benötigt werden. Idealerweise motiviert der CEO die Mitarbeiter neue Ideen zu entwickeln. Möchten Sie hierzu mehr wissen? Lesen Sie den Artikel An agenda for the talent-first CEO.

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Marketing und Kommunikation

HR und Marketing arbeiten zunehmend zusammen. Ob es nun darum geht, Bewerber und externe Kommunikation zu rekrutieren, um Geschichten von der Organisation im Obergeschoss zu bekommen, oder um sicherzustellen, dass Mitarbeiter zu Botschaftern werden. Es beginnt mit der Frage, ob Mitarbeiter in ihrer Arbeit glücklich sind. Und glauben Sie mir, viel Glück finden Sie in jeder Ecke!

Kunden werden das Unternehmen nie lieben, bis die Mitarbeiter es zuerst lieben.

Buddy

Für einen neuen Mitarbeiter ist es sehr hilfreich, Fragen an einen direkten Kollegen zu stellen (besonders in den ersten Wochen). Eine Art „Buddy“, bei dem die Person sowohl inhaltliche als auch soziokulturelle Fragen stellen kann.

Let your second-newest hire onboard your newest hire – Lesen Sie es hier. 

Mitarbeiter selbst

Und natürlich gibt es den neuen Mitarbeiter selbst. Feedback von zuvor gestarteten Kollegen bildet eine Goldgrube von Inputs, um die Onboarding-Reise von Zeit zu Zeit zu verbessern. Immerhin möchten Sie doch, dass Ihr neuer Kollege so lange wie möglich bleibt.

Wenn Sie damit beginnen, Ihren Onboarding-Prozess zu gestalten, ist es wichtig, verschiedene Stakeholder einzubeziehen. Auf diese Weise wissen Sie, dass Sie den neuen Mitarbeitern und Kollegen, die neue Kollegen einarbeiten müssen, den größten Mehrwert bieten.